Ziel der Personalentwicklung (auch Human Resource Management genannt) ist vereinfacht ausgedrückt die zeitgerechte und effiziente Bereitstellung der nötigen Humanressourcen im Unternehmen. Es geht darum, bestehende Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und für das Unternehmen verstärkt zu nutzen.

Eine Gallup-Studie von 2010 besagt, dass von 35 Millionen Beschäftigten in Deutschland nur zwölf Prozent (!) motiviert in ihrem Betrieb arbeiten; mehr als zwei Drittel machen Dienst nach Vorschrift und jeder Fünfte hat bereits innerlich gekündigt. Die Führungskraft von heute muss in der Lage sein, Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und auszubauen. Sie muss ihren Leuten helfen, ihre Potenziale optimal zu nutzen, auch wenn manche Mitarbeiter ihren Nutzen daraus nur nach anfänglichem Zögern erkennen. Sie muss in der Lage sein zu differenzieren, um den jeweiligen Reifegrad der Mitarbeiter zu erfahren und das eigene Verhalten darauf auszurichten. Ausgehend von diesem individuellen Stand jedes Mitarbeiters müssen die Führungskräfte von heute verstärkt bemüht sein, eine qualifizierte Begleitung einer fachlichen und persönlichen Entwicklung im Unternehmen zu bieten. Die größte aller Führungssünden besteht darin, Mitarbeiter klein zu halten. Nur mit großen Leuten lassen sich große Dinge anstellen.

Phasen von Human Resource Management

Eine umfassende Personalentwicklung fußt auf einem Fünf-Phasen-Prozess: Bedarfsanalyse, Planung, Durchführung, Transfer und Evaluation. Aus den Erkenntnissen der Phasen 4 und 5 werden Ableitungen für eine weitere Personalentwicklung gemacht. Der Prozess ist an und für sich nie abgeschlossen, sondern ist ein dauernder Vorgang.
Das alles scheint kompliziert zu sein, ist es aber nicht. Einmal in den Köpfen der Führungskräfte drinnen, kann dasselbe immer wieder durchgespielt werden – mit relativ geringem Aufwand.

Am Ende entscheidend im gesamten Personalentwicklungsprozess sind die jeweiligen Maßnahmen, welche wir zugunsten der Mitarbeiter und des Unternehmens aktivieren. Diese Maßnahmen können je nach Stadium des Berufslebens jedes Einzelnen, je nach Funktion und Aufgabengebiet und je nach Unternehmensstrategie eingesetzt werden.
Während des Arbeitslebens bieten sich eine Reihe von Maßnahmen an, anhand derer Personalentwicklung direkt aktiviert werden kann. Das geht dann von einer fachbezogenen Aus- und Weiterbildung, über Job-Rotation, betriebsinterne Schulungsmaßnahmen Coaching bis hin zu Kunden- und Lieferantenmeetings, wo normalerweise auch sehr viel Wissenstransfer stattfinden kann. Parallel dazu eignen sich normalerweise in Projektgruppen organisierte Themenbereiche wie Qualität, Informatik, Produkteinführung, u.a. als wichtige innerbetriebliche Know-how- und Informationstransfers.

Human Resource Management setzt die Strukturen im Unternehmen in Bewegung und kann statische Elemente verunsichern. Manchmal liegt es bei der fehlenden Überzeugung bzw. Sensibilität der Geschäftsleitung, zum Teil fehlen langfristige Strategien und Konzepte, wo Personalentwicklung eingebaut wird. Manchmal wird HRM durch Führungskräfte der oberen und mittleren Ebene verhindert (fehlender Weitblick bzw. Existenzängste). Vielfach wird die Mündigkeit und Selbständigkeit der Mitarbeiter/innen von den Führungskräften als Bedrohung ihrer Autorität und Position empfunden. Als weitere Gründe kann man Zeitdruck, Machtstreben, alte Strukturen u.a. anführen. Viele dieser Hürden können mit ausreichender interner Kommunikation und Information reduziert werden.